こんにちは、Gene-K（@SmileWork_LAB）です。
非正規雇用労働者の待遇について、正規雇用労働者（正社員）との働き方の違いに応じて均等・均衡待遇の確保を図るための措置を講ずることが義務化されました。
この「同一労働同一賃金の義務化」は、働き方改革関連法の一つです。
非正規社員、パート社員や派遣社員、有期雇用など、雇用の形態や雇用契約の期間を問わず、多様な働き方をする人たちが正社員と同じ仕事に就いているのであれば、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇について、均等・均衡待遇の確保を図るための措置を講じる必要があります。
不合理な待遇格差をなくすことで、意欲や能力を十分に発揮し、その働きや貢献に応じた待遇を得ることのできる「公正な待遇の実現」を目指すことが「同一労働同一賃金」の趣旨です。
当たり前と言えば当たり前のことですが、長く当たり前でない格差が暗黙の労務管理として存在していました。
この「同一労働同一賃金」に関する法改正の施行は、まず、すべての派遣労働者に対し2020年4月から適用され、同時に大企業の派遣労働者以外の労働者に適用されました。
そして、2021年4月からは、中小企業を含むすべての企業において「同一労働同一賃金」が適用されています。
いまや「同じような仕事をしているのであれば、同じ給料が支給されるよね」が大原則になっているのです。
定年退職後１年契約による再雇用社員も非正規社員（有期雇用社員）に含まれます。
考え方のポイントを確認しておきます。ポイントは2つ。
１．待遇差に合理的な理由があるかどうか
賃金等待遇に差があること自体が問題になるのではありません。待遇に差がある場合、なぜ違いがあるのか合理的な理由が必要です。
また、待遇差を設ける場合は、①職務内容（業務の内容と責任の程度）、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情（たとえば、定年退職特有の事情など）の違いに照らして不合理といえないものとする必要があります。
違いがない場合の差別的取り扱いを禁止しています。
待遇（賃金）格差について、厚生労働省の資料や最近の判例では、基本給、手当、ボーナス、退職金について、個々にその差の必要性を判断する考え方が示されています。
それぞれの違いについて確認する必要があります。
待遇差があり、その差を無くすために会社が正社員の賃金を下げる場合はどうでしょう。
待遇を引き下げるには、労働契約法の規定により合理的な理由と対象となる労働者の同意が必要となります。
必要な手続きがないと違法性が問われます。
法令を理由に待遇を引き下げる場合も同様です。
２．待遇差についての説明義務
非正規社員から、正社員との待遇の違いやその理由について説明を求められた場合、事業主は説明を行う義務があります。
また、説明を求めた労働者に対して不利益な取り扱いをしてはなりません。
具体的な説明方法について、法令上は特に定められていませんが、言った言わないのトラブル防止のため、口頭よりも書面での説明が望ましいですよね。
厚生労働省の資料に説明書のモデル様式がありますので、説明を求める際は、これでお願いします！と会社に伝えるのも方法です。
（厚生労働省から一部引用）
