大企業が(も)病んでいる?オープン&フリーなボーダーレス雇用の時代に…

こんにちは、Gene-K(@SmileWork_LAB)です。

大企業が(も)病んでいる?

労働問題に関する近ごろの特徴的なニュースに、誰もが知ってる大手企業の名前がちょいちょい登場しているワケですが、2019年12月12日のトヨタ自動車の人事に関するニュースは「なるほど、そーだろうな」と納得した方も多いのではないでしょうか。

まず、その数日前に上司からのパワハラが原因で若手社員が自殺し、その事案が労災認定されたというニュースからそこに繋がってしまうワケですが。

日本を代表する企業・トヨタ自動車のパワハラ事件で思うこと

2019年12月12日のニュースの内容は、トヨタ自動車の特有の問題というより、大企業の多くににあてはまる現実的な課題ではないのかなと思いました。

誰もが知る日本を代表するエリート集団的イメージの強い大手有名企業でも、結局のところ大事なのは「人間力(ヒューマンスキル)」「人となり」「人格」ということを明らかにしたことは、日本的な雇用慣習は、このままでいいのか?という問題を投げかけました。

また、記事中にある「同じ職場にずっといると傲慢に… 」というコメントがありますが、世界のトヨタにも「村社会化的企業文化」があったんだなぁと。

ブラック同等、厄介な村社会的企業

でも、さすが世界のトヨタだなぁ〜と思ったのは、トヨタ自動車が強みとする「カイゼン(改善)」の取り組みです。ものづくりと同様、人づくりにも問題があればQC的な発想で即座に改善を図る。

世界レベルの企業同士でもココはあの問題大き電通とは違うと感じました。

また、いくつかの大手有名企業が早期退職・希望退職を行うと、トヨタ自動車のような異業種派遣という取り組み以上にインパクトあるニュースが続々と。

たとえば、ファミリーマート、オンワード、富士通、東芝、日立金属、カシオ、エーザイ、ノーリツ、味の素、セブン&アイ・ホールディングスなどビッグネームばかり。黒字経営の企業でも。

これも、トヨタ自動車の社長が「終身雇用を守っていくのは難しい… 」と発言し、経団連も日本型雇用の見直しに言及するなど、影響力あるところの発言がきっかけに具体的なアクションへと進んでいる感はあります。

もちろん、その背景は企業によって様々かと。

一方で、これまで新卒採用でしか入社できなかったような大手有名企業が、続々と中途採用を始めています。

異業種や異職種を歓迎とした求人なども。

とくに、現状のビジネスに依存せず、新たな分野への挑戦に前向きな企業ほどその傾向が強いようです。

これは必然であり正常な取り組みだと思いまし、採用と雇用のスタイルを変えようとする動きは、今後ますます強くなっていきそうです。

政府は、労働施策総合推進法を改正し、2021年4月から従業員301人以上の大企業に対し、正社員に占める中途採用の割合の公表を義務付けるとしています。

中途採用を積極的に行う大企業を明確にし、転職希望者がその情報を得やすくし、社内だけでなく、会社を超えたキャリアアップを図ることを目的に。

政府の方針にある、衰退産業から成長企業へ人を動かしたいという強い思いも。

また、大企業に根強い新卒一括採用の慣行見直しを促す狙いもあり、となると、新卒採用のあり方も大きく変わらざるを得ない状態になってしまいます。

まずは、採用の通年化に。そして、新卒・中途の区別のない採用へと。

学生と社会人が同時に面接を行い、その人間力が評価される、そんなオープンでボーダレスな採用に必ず変わっていくと思われます。

となると、学校教育のあり方も大きく問われることになります。

すべてが連動し、変わることが要求される、そんな時代が「令和的な働き方」になるのでしょう。

中間管理職の人間力向上狙う
「トヨタの異業種派遣」
トヨタ自動車が、課長級の若手管理職を異業種に出向させる新制度を導入するのは、将来有望な人材をあえて厳しい環境に挑戦させて成長を促したいからだ。自動車業界の変革に対応するには、経営層と若手をつなぐ中間管理職の意識改革も課題となっており、未知の領域で学ばせる「荒療治」で、社内の危機意識のさらなる向上を図る。
「武者修行のようなイメージ。トヨタの看板がなくなって、一人で何ができるか考えることが、学ぶ姿勢や謙虚さにつながる」
トヨタ幹部は、新制度の狙いをこう語る。グループ内や協力会社との間で従来あった人材交流は、専門分野をより深めることに主眼を置いてきた。一月からの制度では、金融や小売り、IT系、ベンチャー企業など、異業種の仕事の仕方を経験し、自らの手で業務を進める「実行力」を磨くことを求める。
電動化や自動運転など新技術を巡り激化する開発競争に打ち勝つには、経営陣だけでなく、社員一人一人が意識を変えて仕事に励む必要がある。ただ十月の労使協議会では、変革しようとする職場にマイナス影響を与える中間管理職がいることを労使双方が指摘。会社側は今後、社内外から信頼される「人間力」を人事評価項目に加える方針も示した。異業種での経験は、人間としての幅を広げると同時に、将来に向けて経営感覚を養うことにもつながる。
河合満副社長は協議会後「同じ職場にずっといると、その職場をよく知っているだけに傲慢(ごうまん)になる。他のところ(職場)に行って、自分で立ち位置を決めたり、トヨタがどういうふうに見えるか、勉強してもらう」と説明した。新しい技術領域では、競争だけでなく、異業種との協調も不可欠になっており、外の立場からトヨタを見たことのある人材の存在が、変革を生き抜く鍵となる可能性もある。
(引用:2019年12月12日・中日新聞朝刊)

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