こんにちは、Gene-K（@SmileWork_LAB）です。
今回は、就職活動における採用試験が何のために行われるのか、についての話。
採用試験といっても、エントリーシート（ES）や履歴書、中途採用の場合は職務経歴書などによる書類選考、一般常識・論作文などの筆記試験、SPIなど職務適性や性格検査、グループディスカッションやグループワークに面接（集団・個人）と、その手法はいろいろ。
でも、その目的はハッキリ明確です。
＂自社の業績に貢献できる人かどうか？＂ の確認です。
貢献と言っても、業界・職種・会社によってその方法は異なります。
共通するのは、その会社で “ 継続的に成果を出せる人、価値を生み出せる人” かどうかです。
たとえば、中途採用で言えばハイパフォーマー、新卒採用ではハイパフォーマンスを創出するハイポテンシャルな人かどうか。
とは言っても、いくら百戦錬磨の採用経験のある人事担当者であっても、入社後、確実に高い成果を出せる人を見抜くことは容易なことではありません。
むしろ、採用経験が豊富な人事担当者ほど、自分の主観やカンに頼らず、選考などで得た様々な情報の中からその応募者の “人となり”や “活躍の可能性” を見極める手段を多用し、ミスマッチのリスクを減らす工夫をしています。
採用試験と言ってもいろいろです。
しかし、その目的は前述の通りただひとつ。
＂業績に貢献（価値創出）できるか？＂の確認です。
したがって、応募者は毎回の採用試験で「私は貢献できる人です！」ということを、客観的根拠で訴求していかなくては良い結果は得られません。
実に当たり前のことなのです。
でも、これができていない人が意外と多いです。
また、これが理解できていない人に限って「自分としてはきちんとできたのに、不合格の理由がわからない…」と問題の本質が見えず、先の見えない負のループに陥ったりしています。
採用試験は、自由なテーマで自分の考えを述べる発表会ではありません。
単に、自分の強みや、これまで頑張ったことをアピールする、自己主張の場でもありません。
自分の強みで、どのような貢献ができるのかをしっかり売り込み、入社後の活躍イメージを持ってもらう。
たくさんの応募者の中から、なぜ自分なのか、きちんと差別化し、相手に「絶対に必要な人！」と思わせる。
これを自分なりの戦略に落とし込む。
したがって、就職活動（転職活動）は、行き当たりばったりでは、なかなかうまくいきません。
単に “良い人” だけをアピールしてもダメです。
良い人だけでなく、“使える人、役に立つ人” だということを、しっかりアピールすることです。
採用試験で「あの人、人は良さそうなんだけど、ねぇ〜」という評価、ベターですが、ベストではありません。
また、 “使えない人・役に立たない人 （ローパフォーマー）” という、人事担当者のネガティヴ・チェックに引っかかることは、絶対に避けたいものです。
「毎回毎回、選考の早い段階で不合格になり、なかなか先に進まない」という人は、ネガティヴ・チェック（いわゆる足切り）に引っかかっている可能性が高いです。
ひょっとしてそうかな？と思ったら、周囲の人に客観的な目でしっかりチェックしてもらうことが重要です。
しっかり準備して、やってみて、問題があればそこから教訓を得る。
そして、対策を考え、次に活かす。
就職活動も “ＰＤＣＡのサイクルを回していくこと” が重要です。
就活も社会人へ成長する大事なプロセスであり、プログラムです。
