2022年4月1日から育児・介護休業法が段階的に改正されます

こんにちは、Gene-K（@SmileWork_LAB）です。

育児・介護休業法が、2022年4月1日から段階的に改正されます。

2020年1月に改正されたばかりで「またか！」の改正です。

度重なる改正により制度の複雑化しており、育児・介護休業の取得の妨げの要因になっているのでは？とも思えます。

そんな事情もあってか、改正法の中に＂労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務化＂が盛り込まれています。

こういう制度がありますよと、会社は個別にきちんと説明しなくてはなりません。

その上で労働者がどうするのか判断するわけです。

休業や休業に準ずる措置、休業中の処遇、社会保険の取扱い、給付金などなど、窓口対応を行う人事担当者は、複雑難解な法律と社内制度を熟知しておかないと、大変なことになりそうです。

もちろん利用される方にとっても、きちんと知っておかないと損得が生じてしまいます。

厚生労働省から以下のとおり概要が公表されています。

実際には、法改正を受けて皆さんの勤め先の規定（就業規則、育児介護休業規程等）が施行日までに改定され、周知されることになります。

育児・介護休業法改正ポイントのご案内
以下が改正内容の主なポイントになります。詳細は追って省令等で定められます。
１．出生直後の時期に柔軟に育児休業を取得できるようになります（出生児育児休業）
施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日（2022年10月1日施行予定）
〇対象期間、取得可能日数：子の出生後８週間以内に４週間まで取得可能
（現行制度：原則子が１歳（最長２歳）まで）
〇申出期限：原則休業の２週間前まで（※１）
（現行制度：原則１か月前まで）
〇分割取得：分割して２回取得可能
（現行制度：原則分割不可（今回の改正で分割して２回まで取得可能））
〇休業中の就業：労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲（※２）で休業中に就業することが可能
（現行制度：原則就業不可）
※１職場環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、１か月前までとすることができます。
※２具体的な手続きの流れは以下①～③のとおりです。
①労働者が就業してもよい場合は事業主にその条件を申出
②事業主は、労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示
③労働者が同意した範囲で就業
なお、就業可能日等の上限（休業期間中の労働日・所定労働時間の半分）を厚生労働省令で定める予定です。
（注）新制度についても育児休業給付の対象となります。
２．雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置が事業主の義務になります
施行日：2022年4月1日
●育児休業を取得しやすい雇用環境の整備（研修、相談窓口設置等）
●妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置・雇用環境整備の具体的内容については、複数の選択肢からいずれかを選択して措置していただくこととする予定です。
・個別周知の方法については、省令において、面談での制度説明、書面による制度の情報提供等の複数の選択肢からいずれかを選択して措置していただくこととする予定です。
※休業取得意向の確認は、事業主が労働者に対し、育児休業の取得を控えさせるような形での実施を認めないことを定める予定です。
３．育児休業を分割して取得できるようになります
施行日：公布後１年６か月以内の政令で定める日
改正前：
●原則分割することはできない
●１歳以降に育休を延長する場合、育休開始日は１歳、 1 歳半の時点に限定
改正後：
●（新制度とは別に）分割して２回まで取得可能
●１歳以降に延長する場合について、育休開始日を柔軟化
４．有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件が緩和されます
施行日：2022年4月1日
改正前：
（育児休業の場合）
(1)引き続き雇用された期間が１年以上
(2)１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
改正後：
●(1)の要件を撤廃し、(2)のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
５．育児休業取得状況の公表が義務になります
施行日：2023年4月1日
従業員数1,000 人超の企業は、育児休業等の取得の状況を公表することが義務付けられます。
※公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または「育児休業等と育児目的休暇の取得率」と省令で定める予定です。